スカウト型採用とは？ おすすめサービス6選（新卒・中途別）や成功のコツもご紹介！

こんにちは。 digireka! HR編集部です。

・最近スカウトという言葉をよく聞くけれど、詳しいことは理解できていない
・スカウトなら優秀な人材を確保できると聞いたけれど、実際どうなの？

このようなことを考えている方は多いのではないでしょうか。

そこで今回はスカウト型採用に関してメリットや成功のコツ、おすすめのスカウト型採用サービスも含めてご紹介します。

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スカウト型採用とは？

スカウト型採用とは自社が欲しい人材にスカウトメールを送信し、直接アプローチする採用手法のことです。ダイレクトリクルーティングやオファー型採用と呼ばれることもあります。

従来の採用手法だと、企業側は候補者の応募を待つことしかできませんでしたが、 スカウト型採用を実施すれば自社にマッチした候補者に対して直接コンタクトを取ってアプローチできるようになります。

スカウト型採用が注目されている背景

スカウト型採用が注目されている背景には労働人口の減少があります。

少子高齢化によって労働人口が減少しているため、企業間における優秀な人材の獲得競争は激しさを増しています。 エンジニアやデザイナーなどの専門職種は特にこの傾向が顕著です。

このような状況下では、優秀な人材を確保するために転職顕在層だけでなく、潜在層にもアプローチする必要があります。そのため、転職潜在層にもアプローチできるスカウト型採用は注目されているのです。

スカウト型採用を行うメリット

潜在層にアプローチできる

求人サイトや人材紹介サービスに登録している求職者は転職活動に積極的です。 このような求職者は既に大量のオファーをもらっている可能性があります。

しかしスカウト型採用を行えば、まだオファーをもらっていない優秀な人材に自社だけがアプローチできるという状況を作り出すことができます。

つまり潜在層にアプローチすることで、優秀な人材が獲得しやすくなるということです。

採用単価を抑えられる

従来の採用手法では、広告掲載費や紹介料により採用コストが膨らんでいました。確かにスカウト型採用でも費用は発生しますが、より自社にマッチした離職率の低い人材を獲得することができるので一人当たりの採用コストを削減することができます。

また、SNSを活用してスカウトすれば0円で優秀な人材を獲得することも可能です。

スカウト型採用を行うデメリット

大量採用はできない

スカウト型採用は一人一人の採用候補者に丁寧にアプローチするため、大量採用は難しいです。 そのため、大量採用を行いたい企業は従来の採用手法を活用することをおすすめします。

作業コストがかかる

自社でスカウト型採用を行うとなると、当然作業コストがかかります。特に候補者のリストアップやスカウトメールの文面作成、送信業務の負担は大きいです。

もし、自社に対応可能なリソースがなければスカウト代行サービスの利用を検討してみましょう。スカウト代行サービスを利用すれば、スカウトに関する確かなノウハウを持った社員が採用成功に導いてくれます。

成果が出るまである程度の時間が必要

スカウト型採用の導入初期は、社員も新たな採用方式に慣れていないため採用がうまくいかないことが多いです。また、初期は採用候補者の母集団も形成されていません。

スカウト採用を自社で実施する場合は採用を成功させるまである程度の時間が必要なことは頭に入れておく必要があります。

スカウト型採用を成功させるには？

一人ひとりに合わせたスカウトメールを作成する

スカウト型採用の成功を成功させるためにはまず、スカウトメールの返信率をあげる必要があります。 そのスカウトメールの返信率アップには、一人一人に合った文面の作成が必要不可欠です。

自動一斉送信であることが明らかなメールとプロフィールを読んだ感想などが記載されている丁寧なメール。あなたはどちらのメールに返信したいと思いますか？

おそらく多くの方が後者の丁寧なメールを選びます。確かに文面の作成に手間はかかりますが、その分返信率は上がるでしょう。

社員の協力を得る

スカウト型採用を成功させるためには、社員の協力も必要です。 エンジニアやデザイナーなどの専門職種の採用を成功させたい場合は特に必要といえるでしょう。採用担当者の多くはエンジニアやデザイナーの経験がありません。

担当者だけで求人要件を作成してしまうと、現場が求める人材と採用候補者のミスマッチが生じてしまう可能性があります。そのため、専門職種をスカウトする場合は、現場の声を取り入れましょう。

また、 スカウトメールも実際のエンジニアやデザイナーに確認してもらい、魅力的な文面になっているかのチェックを行うべきです。

スカウト型採用を実施すべき企業の特徴

専門性の高い人材を獲得したい企業

専門性の高い人材を獲得したい企業は、特にスカウト型採用を実施すべきです。 エンジニアやデザイナーなどの専門性の高い職種は転職市場に現れにくいです。そのため、スカウト型採用のような転職潜在層にもアプローチできる採用手法は効果的です。

知名度がまだ低い企業

知名度が低い企業は求人広告を掲載しても、十分な候補者を集めることはできません。しかし、スカウト型採用のような攻めの手法であればまだ勝ち筋はあります。

もちろんスカウトメールを候補者に刺さる文面にするといった労力は必要ですが、求人広告に掲載するよりも採用の成功率は高まるといえるでしょう。

スカウト型採用サービスを選ぶ際のポイント

料金体系は自社に最適か

スカウト型採用サービスの料金体系は大きく「月額や年額で利用料金が決まっている定額制」と「採用人数によって料金が定められる成功報酬制」の2つに分けられます。

一概に「こちらの料金体系がおすすめ！」と言うことは難しいため、自社の採用目標やリソースと相談して決めましょう。

自社にマッチした登録者が多いか

多くの方はサービス登録者には注目しますが、登録者層も必ず確認しておくべきです。どんなに登録者数が多くても自社にマッチした登録者層が少なければ、多くのユーザーがいる意味がありません。特に、どの年齢やエリア、職種に属するユーザーが多いのかは確認しておくべきです。

新卒採用におすすめのスカウト型採用サービス3選

OfferBox

OfferBoxは3人に1人の就活生が利用している国内最大級のスカウト型採用サービスです。

OfferBoxは登録者数が多いため、学生の抽出に手間がかかると思われがちです。しかしAI検索システムを活用しているため、このような心配は必要ありません。

学生の適正検査の結果と実際に活躍している社員の適正検査の結果を組み合わせて、自社に最適な学生を抽出します。

dodaキャンパス

dodaキャンパスはベネッセが運営するスカウト型採用サービスです。

dodaキャンパスでは、大学3〜4年生に向けたスカウトだけでなく、大学1〜2年生に向けたインターンシップやキャリア形成イベントに関するスカウトも可能です。そのため、企業の採用ブランディングや認知拡大にも役立てることができます。

Openworkリクルーティング

転職サイトとして有名なOpenworkですが、Openworkリクルーティングという新卒採用のスカウト媒体も提供しています。

特に「自社ページの訪問したユーザーの属性確認」は今後の効果改善の際に役に立ちます。「ページ閲覧数」や「学生の大学名」「訪問ユーザーがこの他にもフォローしてる企業」といった情報を閲覧することができます。

これにより今後どういった学生に注目していけば、採用を加速できるのか分析することができます。

中途採用におすすめのスカウト型採用サービス3選

Linkedin

Linkedinはビジネス特化のSNSですが、実はスカウト機能も搭載されています。

求職者はSNSを使っているかのような軽い感覚でLinkedinを利用しているため、転職意欲が低い方も多く登録しています。つまり転職潜在層が多いということです。この転職潜在層にアプローチすることで採用を加速させることができます。

Eight Career Design

Eight Career Designは名刺アプリ「Eight」に付随した採用サービスです。この「Eight」の中から自社にマッチしたユーザーを抽出してスカウトを送ることができます。

元々「Eight」は名刺を管理するサービスであるため、積極的に転職を目指しているユーザーは少ないです。そのため、多くの転職潜在層にいち早くアプローチすることができます。

ビズリーチ

ビズリーチは30〜50歳のハイクラス人材をターゲットにしている転職サイトです。

ビズリーチには通常スカウトとは別にプラチナスカウトというサービスがあります。プラチナスカウトとは自社が欲しい人材に対して、面接を確約して内定までのプロセスを簡略化した送信回数の制限されたスカウトです。

このプラチナスカウトを利用することで、優秀な人材をいち早く囲い込むことができます。

まとめ

労働人口の減少で人材の獲得競争が激しくなっている昨今、これまでの待ちの姿勢では自社に合った優秀な人材を確保することは難しくなりました。 スカウト型採用は優秀な人材を確保するだけでなく、採用コストの削減にもつながります。

しかし、スカウト型採用は社内に浸透するまである程度の時間が必要です。社内にリソースやノウハウがない場合はスカウト代行サービスの利用を検討しても良いでしょう。 作業コストが削減されるだけでなく、スカウトに関する確かなノウハウを持った社員が採用成功率を高めてくれます。

この記事を書いた人

関川 懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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